3 hardnekkige misverstanden over organisatieverandering.

Op het Jaarcongres Verandermanagement noemde Jaap Boonstra ooit 8 manieren om een verandering te verprutsen, waarvan wij zeker de helft als voorwaarde noemen om een verandering te laten slagen…! Dat bracht ons wel op het idee voor een aantal hardnekkige misverstanden over organisatieverandering. Daar gaat dit artikel over.

De enige reden dat wij jou zo’n lijstje van hardnekkige misverstanden kunnen voorschotelen, is omdat onze opdrachtgevers zo moedig zijn om ons een kijkje in hun veranderkeuken te gunnen. Daardoor kunnen wij niet alleen doen wat we het liefste doen, maar worden wij ook wijzer over organisatieverandering. En over hardnekkige misverstanden over wat je vooral moet doen in een verandering!

•    Misverstand 1. Zeg als leidinggevende nooit dat je zelf last hebt van de verandering die van hogerhand is bedacht.
Vorige maand gebeurde het nog dat alle leidinggevenden in een omvangrijke verandering elkaar vonden in de opvatting dat het echt oliedom is om je eigen twijfels over de verandering uit te spreken. Dat is vragen om ongemotiveerde medewerkers! Dat klopt als dat leidt tot net doen alsof er geen veranderopdracht is. Het klopt ook wanneer leidinggevende zich gedragen als ‘don’t shoot the messenger’, ik heb het ook niet bedacht. Dat levert inderdaad zelden gemotiveerde medewerkers op. 
Wat daarentegen een enorme bijdrage levert aan de verandering is een manager die zijn medewerkers laat weten dat hij met pijn in zijn hart ja zegt tegen de verandering. Zoals wij een manager laatst zagen doen bij zijn team. Hij was open over wat er voor hem zelf, als vakman en als leidinggevende, verloren ging. En was bereid was om te zeggen: en dat vraag ik ook van jullie, hoezeer ik ook snap hoe pijnlijk dat voor jullie is. Je wilt niet weten hoeveel gemotiveerde medewerkers dat opleverde!
 

•    Misverstand 2. Geef mensen de tijd om te wennen aan de verandering.
In veel organisaties krijgen medewerkers nog een jaar om met het oude systeem te werken voordat het nieuwe definitief in gebruik wordt genomen. Of de managers mogen nog even hun eigen, oude HR-adviseur benaderen, voordat de structuur van de corporate HR-afdeling wordt gevolgd. Of je mag na een fusie best nog een jaar alleen samenwerken met je oude collega’s.
Veranderen wordt echter helemaal niet makkelijker van die doe-alsof periode, van die wen-tijd. Je kunt tevreden knikkend naar elkaar denken dat je lekker bezig bent, volop voorwerk doet voor de verandering, maar na die wenperiode ben je net zover als daarvoor. Sommige organisaties verlengen dan de wenperiode met nog een jaar. Of twee. Doe vooral een wenperiode als je dat wilt, maar dan zonder de suggestie dat dat helpt om te veranderen! De verandering begint pas op het moment dat mensen echt ander gedrag moeten gaan vertonen. Of om het nog wat duidelijker te zeggen: vanaf het moment dat oud gedrag niet meer is toegestaan. En om het overduidelijker te zeggen: als je geen consequenties kunt of wilt verbinden aan oud ongewenst gedrag, dan is de verandering gedoemd te mislukken. Zoals een opdrachtgever van ons ooit zei: “Het is niet leuk, maar het werkt wel…!” Wijze man!
 

•    Misverstand 3. Dit misverstand ontspruit uit de opvatting dat joepie nooit meer niet-joepie wordt. Helaas pindakaas. Dat is nou juist de grote frustratie van veel organisaties waar ‘iedereen’ bij aanvang voorstander van de verandering was, gemotiveerd en betrokken. Gaat de helft toch ineens halverwege zijn keutel intrekken, mopperen op de verandering, klagen over vroeger toen alles beter was…! 
Daarmee worden mensen in onze ogen verschrikkelijk tekort gedaan. Want ook al die mensen die ja zeggen tegen de verandering, die het een goed of noodzakelijk idee vonden (of allebei), de mensen die in de voorbereiding zo enthousiast en betrokken hebben meegedacht in pilots, gaan ergens in de verandering voelen wat die verandering werkelijk betekent en wat er verloren gaat. Hoe enthousiast of gecommitteerd je ook was, dat gáát gebeuren. Dus adviseren wij wel eens om wat minder geld uit te geven aan bijeenkomsten om meer joepie te organiseren.... Organiseer liever bijeenkomsten om te verkondigen dat het volstrekt normaal is dat er ook een niet-joepie reactie gaat komen en te verkennen wat er voor wie verloren gaat.

 

Hoe je kunt veranderen leer je tijdens de workshop Keren van hardnekkig gedrag? Eitje! 

Tijdens deze workshop op Learning Lane maak je kennis met Systemisch TransitieManagement

S-TM),  krijg je zicht op wat de functie is van hardnekkig gedrag in organisaties en ervaar je welke

nieuwe oplossingsmogelijkheden deze nieuwe manier van kijken oplevert.

 

De workshop wordt verzorgd door Frederique Spannenburg, Plan B. Meer infomatie over plan B
voor de verandering via facebook, twitter en linked in.

 

Bekijk meer workshops op www.learninglane.nl of schrijf je direct in!